人才的重要性已毋需在这里老生常谈。那么，为什么同样拥有人才，却有兴衰之差，成败之别？究其原因，就在于用人成功与否。用人之道在于用，不少国际著名企业的成功就在于把用人之道立足于“用”这一点上的。这里试举几例，从中可见一斑。

    微软公司总裁比尔?盖茨说，他的公司更愿意雇佣有潜质的人，因为从长远来看，潜质更有价值。现在微软公司有244名专职招工人员，他们每年要访问130多所大学，阅读12万多份简历，举行7400多次面谈，而这一切仅仅是为了招聘2000名新雇员。因为他们招的是能派上用场的人，而不是摆设。

    有“硅谷常青树”美称的普惠公司认为，“我只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。”

    为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。去年，公司的6.7万名员工中，有10%曾在公司内部进行了工作调换。这个做法让“英特尔”的组织保持一种流动状态，因为公司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月。每一个身处其中的人也要求有极强的适应力，如果做不到这一点就无法在公司里生存。

    摩托罗拉公司首席执行官克里斯托夫?高尔文经常对技术人员讲：“摩托罗拉不再需要有4年学历的工程师，而是有40年学历的工程师。”他认为，摩托罗拉这样的公司必须强调“终身不断学习，才能使人们向传统发出挑战。”1993年7月，公司设立摩托罗拉大学。1996年6月摩托罗拉（中国）有限公司在天津生产基地设立了培训中心。1999年11月摩托罗拉在中国成立了中国研究院，目的是培养本土化的中国工程师。

    摩托罗拉大学校长魏格豪介绍：“公司对员工的培训是不管职位高低的，任何人每年都必须接受至少5个工作日的培训。”摩托罗拉大学在中国远远超过了这个目标，中国员工平均每年参加100个课时的培训。目前，摩托罗拉大学每年提供170多门培训课程。摩托罗拉公司每年用于员工的培训支出超过10亿美元。

    通用电气公司原总裁杰克?韦尔奇强调，“通用”从不在意员工来自何方，毕业于哪个学校，出生在哪个国家。“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论资排辈。“通用”有许多三十刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受的教育，在提升为高级管理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。

    由此可见，要把人变为才，关键在于用。若派不上用场，再一流的顶尖人才也只是人，而不是才。若能派上用场，哪怕只是一名技术工人，也是“金不换”。为此，在今天的“人才大战”中，我们不仅仅是要千方百计引进人才，留住人才，更重要的是要把人用到合适的岗位上去，让每个人都成为一个人才。如果端正了对人才、对用人的态度，像上述这些国际著名企业那样，把用人的立足点放在“用”字上，就会减少用人上的许多浪费，走出用人上的许多误区，使更多的人才找到自己适合的位置，发挥各自的才干。（魏信德）