当官要过人格关 成都开干部人格测评先风 ·新华网四川频道　记者　侯大伟　丛峰　·     “你曾无缘无故觉得很难受吗？”“你是否讨厌那种小心翼翼开车的人？”“童年时，你是否会按照吩咐要做什么就做什么，毫无怨言？” “你常因为有罪恶之感而苦恼吗？”“你是否总担心会发生可怕的事情？”“是否有几个人总在躲着你？”……这些“稀奇古怪”的问题，可不是恋爱中的“野蛮女友”故意刁难追求者的心理测试，而是心理专家在四川省成都市高新区公开选拔处级干部的考卷上向竞选者的严肃提问。   领导干部接受心理测试仪测试    为避免对干部考察的概念化描述倾向，更全面地了解干部、科学地用好干部，成都高新区在不久前一次副处级干部公开选任中，在严格执行《干部任用条例》基础上，引入了人格指数和组织行为学测试，并聘请一名心理学专家在全程介入选拔考察的各个环节之后对每个竞聘者进行心理、人格和行为特点分析，提出分析结论，为相关部门进一步了解干部、培养干部和管理干部提供科学依据，也为最大限度避免人格不健全的人接触公共权力提供了可能。     测试人格指数　深刻描画干部          成都高新区此次干部竞争上岗，共设立了发展策划局综合处副处长、经贸发展局贸易金融物价处副处长、投资服务局综合处副处长、城市管理执法局市政市容处副处长４个岗位，共有１６位符合条件的干部参加竞聘。他们在严格按照《干部任用条例》的相关规定经过民主测评以及有关政治政策水平、专业业务能力的考查外，还经过心理专家对其进行的人格指数和组织行为能力测试。     “你常因为有罪恶之感而苦恼吗？”“你是否总担心会发生可怕的事情？”“如果有把握永远不会被人发现，你会逃脱吗？”这些都是成都高新区１６位竞聘者参加的人格指数和组织行为学测试的部分笔试考题。笔试之后，心理专家根据其答题情况对每一个竞聘者进行心理和人格分析，然后分别从“性格和情绪特点”“领导风格”“职业特点”“价值取向”四个方面提出分析结论，形成了一个《成都高新区处级干部竞争上岗心理测试结果分析报告》，为相关部门进一步了解、培养、教育和管理干部提供科学化依据和形象化参考。 领导干部接受心理测试仪测试     在接下来的面试中，心理专家还要和区相关部门组成一个９人评委团根据这个分析报告做进一步的考察和验证。面试过程中，高新区所有干部群众都可以自由进入会场旁听，每个竞聘者面试之后，评委都要现场亮分。是否存在徇私舞弊现象，现场观众和竞聘者一目了然。     惠朝旭（成都高新区组织部组织处处长）：过去对干部的考察报告主要围绕德、能、勤、绩、廉五个方面做考察和描述，某些程度存在着概念化倾向，个性化、鲜活的东西不够，每个人的考察报告除了在工作经历、德才表现上有所差别外就多是大同小异，组织部门不能在更深层次上对干部进行把握。我们就考虑这次干部选任上在坚持贯彻《条例》的基础上，严格执行干部选任程序的情况下，加试“心理测试”和“人格指数测试”。想法提出后，得到党工委管委会领导的重视和支持，认为这一做法有助于对干部做个性化、形象化的深度描述，更深入地了解干部，为干部使用提供更有效地参考。     记者在心理专家的分析结果上看到，其中一位竞聘者的心理测试分析结果对其的描述是，“喜欢冒险和尝试新事物，进攻性强，不是很踏实”“很少会发脾气，爱掩饰自己的缺点或感受，有时会撒谎”“属指导型和成就型领导风格，能够很好地激励下属接受挑战”“关心地位、声誉和头衔”“喜欢解决问题，希望能够领导和控制别人”“在工作中看重任务的完成，属于任务取向型”。 处级干部竞争上岗面试考场     岗位适应性：政治素质、业务能力、性格特点，一样也不能少          惠朝旭：政府机关也存在着人力资源管理与开发的问题，选任干部要考虑岗位适应性，把合适的人放到合适的位子上。性格内向的人未必做不好协调性强、外展性强的工作，但让一个性格外向、活波、亲和力强的干部来做这样的工作可能会更出色。去年区里面决定加强招商引资队伍建设，要向社会上公招一批人，当时组织部领导定下一个标准，招这样一批人一定要能体现出实际业绩出来，要求要性格外向、有亲和力、有良好的协调能力。根据这一个意见，我们决定引入心理测试，从后面实施的效果来看，那次尝试是成功的。所以这一次高新区决定在全区符合条件的干部中公开竞聘选拔４名副处长，就考虑沿用上次公招的经验，把心理测试和人格测试引入干部选任环节中。在此之前，我们也认真研究过《干部任用条例》，这样做并没有违反《条例》的有关规定和精神。     何娅玲（中共成都市委组织部政研室副主任）：心理测试和人格分析是干部选拔环节中的一环，在此之前，没有形成一个科学的、系统的考核办法，而这一环对于确保干部素质是很重要的。前两年，成都市委组织部曾通过向全社会公招干部，但是在实践中，很多公招干部实践水平不如其理论水平，不少是理论型、应试型，而不是实干型，如果在考试中，能对其做心理和人格分析能更鲜明刻画出一个人的个性样子，是理论型、内向型，还是实干型、外向型，相对有一个把握和了解，为用好干部提供科学的参考。怎样才能把干部放在最适合的岗位和位置上一直是组织部门用好干部的一个难题，成都高新区的这一做法为我们提供了参考。市委组织部对这一做法是肯定的，如果在实践中，效果的确不错的话，将会考虑在成都推广这一做法。 处级干部竞争上岗面试考场     高新区经贸发展局产业发展处主任科员杨彤斌参加了这次公开竞聘。她说，人格在一个人一生中起着关键作用，这一次在干部选任上引入科学系统的心理测试和人格指数测试，比起过去凭个人感觉判断一个人来说，是一个进步，也应该是一个趋势。不管是谁，在政治素质、政策水平、业务能力、群众评价等方面不相上下情况下，因为性格特点的原因而没有竞聘上的话，不会有任何怨言的，因为这种测试方法是有说服力的。     刘艳博士（本次干部选拔评审团评委、心理测试专家）：一个人的工作业绩不仅与其工作能力有关系，与其行为特点也有着很重要的关系，甚至在某些情况下，一个人的行为特点与其工作业绩可能存在着更大的关联度，比如在危机事件处理过程中，干部的行为特点比其自身能力会更大地影响他处理事件的效果。但我们传统的干部选任体系仅强调了工作能力一个方面，忽略了人的行为特点。如何在保证能力基础上，选拔出具有恰好的行为特点人到一个位置上来，首先要在选拔上把好关，避免能力强，但行为上有缺陷或不适合的人上来。     惠朝旭：当然我们不能带有性格歧视，不会仅凭心理素质和性格特点就决定一个干部的任用，而是要与其政治素质、政策水平、业务能力、群众评价等各方面结合起来考虑。    测试干部人格　走向“好人”政治：让人格健全的候选者接触公共权力          “领导也是人”，既然是人就会有复杂的内心活动，甚至有非正常的心理状态。由于领导掌握着公共权力，其心理状态是否正常、人格是否健全关系重大，稍有闪失后果堪忧。     ２００４年９月３０日上午，四川省雅安市金鸡关生活垃圾处理场（后简称“金鸡关垃圾场”）高达６０米的垃圾堆突然崩塌，造成３人死亡、４人失踪，失踪人员至今下落不明。而据记者调查发现，在惨剧发生之前，该垃圾场所在的镇政府曾连续三年分别向市政府、区政府、市环卫处递交了三个紧急报告，提出垃圾场存在严重的安全隐患，请求治理。与此同时，作为金鸡关垃圾场的主管部门市建设局也多次向市委、市政府汇报该垃圾场存在严重安全隐患的情况，请求协调治理。但是，三年来的这几个紧急报告都石沉大海，未引起相关部门足够重视，致使惨剧最终发生。事故发生后，当地官员本应痛定思痛总结教训。但令人遗憾的是，雅安市却又编造谎言欺骗公众和上级，将这一起吞噬７条人命的安全生产事故描绘成“一起废弃垃圾场意外垮塌事故”。 领导干部接受心理测试仪测试     另据《大河报》报道，一位女干部因没有竞聘上浙江省国税局的一个副处级岗位，接受不了失败的现实，竟雇凶用硫酸泼向竞争对手。一个令人毛骨悚然的“我得不到的，你也别想得到”！     刘艳博士：干部犯罪的形形色色案件中，心理不健康或亚健康现象比比皆是，许多所作所为是正常人难以想象出来的。只要稍加留意，就能发现在他们违法违纪的背后，非正常的心理动机起着微妙的作用。副局长谋杀正局长的多个案例，无一不显露着人性中最卑污、最丑陋的一面，是变态狂才干得出来的事情，用硫酸，雇杀手，不顾任何后果攫取权力。思维正常的人，哪怕再迫不及待也不会无视牢狱之灾的惩罚。     刘东超博士（《中国当代官员心理健康问题的社会学分析》作者）：随着我国二十余年来快速的社会发展和文明进步，官员心理中出现了许多让人担忧的不健康因素或负面成分，其中最为值得注意的是以下八种意识的膨胀：贪婪、玩忽、纵欲、邪情、迷信、专横、攀比、虚伪。虽然过去官员心理中也有这几种意识，但在当代社会中官员的这几种不健康意识极度发达起来。     胡光伟：就某种意义而言，当代干部是当代中国社会变迁的引领者、组织者和协调者。因此，其心理状态和社会其他层面的正相关度就比其他社会群体更大和更鲜明一些。当法制还不健全的时候，干部的道德水平、心理素质、人格魅力都将促进政治文明发展。在政治体制改革相对于经济体制改革滞后的背景下，借助现代心理学知识，通过对干部候选人的有效测试和分析，尽量做到让人格健全的人接触公共权力，不能说不是一种较为务实的方法。（完）